Modificaciones en el Decreto Supremo Nº64 que regula la Ley de inclusión laboral de personas con discapacidad

El pasado 3 de noviembre del año 2023 entraron en vigencia una serie de modificaciones en la forma de aplicar la Ley de inclusión laboral de personas con discapacidad, conocida como Ley 21.015. Aquí te comentamos sobre dichas modificaciones al DS 64. 

Antes que todo, ¿Cuál es el propósito de los cambios?

• Los cambios buscan mejorar y reforzar la normativa, entregando lineamientos concretos y más claros en relación a la manera de aplicar la ley que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad al mundo laboral.
• Facilitar la aplicación de la ley y su fiscalización en el sector privado. 

Principales modificaciones

Ésta será exigible durante todos los meses. Es decir, la empresa, independiente si en algunos meses baja su dotación a menos de 100 personas, debe cumplir de igual forma con la ley.

A partir de ahora, para calcular el promedio anual de trabajadores/as, se utilizará el mismo número que la empresa informe en su planilla de declaración/pago de cotizaciones de la ley Nº 16.744.

Se deben contar los 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica (o los meses desde el inicio de actividades hasta el 31 de octubre) . Es decir, ahora se debe realizar el cálculo de octubre a octubre.

• Número de trabajadores/as de cada mes (12 meses previos al 31 de octubre o meses desde el inicio de actividades hasta el 31 de octubre)
• Promedio del número de trabajadores/as.
• Número total vigente de personas contratadas con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez.
• Número de contratos de personas con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez que se terminaron durante el año. 
• En caso de no cumplir con la cuota del 1% de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez contratadas, se debe informar la razón fundada de dicho incumplimiento y además la medida subsidiaria de cumplimiento. Cada una con sus respectivos certificados o informes según aplique (se aborda en los puntos 5 y 6).
• El nombre y cédula de identidad de la persona contratada como gestor o gestora de inclusión laboral (por Ley 21.275).
• Políticas en materia de inclusión que tiene la empresa.

a) La naturaleza de  las funciones de la empresa: solo presentando un informe con un análisis detallado de cada puesto de trabajo que no pueda ser desempeñado por una persona con discapacidad. Éste informe debe estar firmado por la persona representante legal de la empresa y por la persona experta en materias de inclusión laboral (gestor/a de inclusión laboral).

b) La falta de candidatos/as con discapacidad para las ofertas laborales, se deben mantener publicados durante al menos 30 días seguidos en el sitio web de la Bolsa Nacional de Empleo (www.bne.cl) y además, se debe solicitar a la BNE (de manera exclusiva) un certificado, el cual corrobora que no se recibieron postulantes a la oferta de trabajo. Dicho certificado, debe subirse al momento de realizar la notificación electrónica. 

a) Donación: ésta se debe realizar en enero de cada año, anterior al envío de la comunicación electrónica, en la cual se debe informar la medida presentando el certificado número 60, el cuál acredita dicha donación.

b) Prestación de servicios: se debe informar números de cédula de identidad de las personas que prestan servicios en la empresa. Si se trata de una empresa de servicios transitorios, ésta debe estar inscrita en los registros de la Dirección del Trabajo.

Se especifica su definición y los aspectos que debe considerar: 

• Medidas de accesibilidad y ajustes razonables.
• Diagnóstico del estado de la organización en cuanto a inclusión laboral de personas con discapacidad y asignatarias de pensión de invalidez; identificación de barreras del entorno y actitudinales presentes. 
• Plan de acción para desarrollar una cultura organizacional inclusiva en los procesos de: selección, contratación, inducción, gestión de talento y desvinculación.
• Programa de capacitaciones periódicas a todas las personas trabajadoras y directivas de la empresa.
• Seguimiento de la política de inclusión laboral.