Según la Convención Internacional de los Derechos de las Personas con Discapacidad del año 2006, la discapacidad no es simplemente una limitación física o mental de un individuo, sino más bien el resultado de la interacción entre las personas y las barreras que existen en la sociedad.
Imagina que la sociedad es como un gran edificio con muchas puertas. Algunas de estas puertas están abiertas y son accesibles para todas las personas, mientras que otras están cerradas o son difíciles de atravesar debido a obstáculos como escaleras, falta de rampas o comunicación inaccesible. Estos obstáculos pueden ser físicos, como la falta de acceso a edificios o transporte, o pueden ser sociales, como el estigma y la discriminación.
La Convención Internacional de los Derechos de las Personas con Discapacidad nos enseña que la discapacidad no es algo inherente a la persona, sino más bien el resultado de estas barreras que limitan su participación plena y efectiva en la sociedad. En lugar de centrarse en las limitaciones de la persona, debemos centrarnos en eliminar estas barreras para que todas las personas, independientemente de sus habilidades o capacidades, puedan disfrutar de los mismos derechos y oportunidades.
En la búsqueda de sociedades más inclusivas y equitativas, es esencial abordar y superar diversas barreras que obstaculizan el progreso hacia la verdadera diversidad. Entre estas barreras, la barrera actitudinal emerge como un desafío fundamental que requiere atención y acción inmediata.
La Barrera Actitudinal, Un Obstáculo Invisible
La barrera actitudinal se manifiesta a través de actitudes negativas, sesgos, prejuicios y estereotipos arraigados en la sociedad. A menudo, estas actitudes se manifiestan de manera sutil y, en muchos casos, inconsciente, lo que hace que sean difíciles de identificar y abordar.
Sesgos y Prejuicios Desentrañando el Entramado
Los sesgos y prejuicios son manifestaciones directas de la barrera actitudinal. Estas actitudes preconcebidas pueden tener un impacto significativo en la toma de decisiones, desde el proceso de contratación hasta la interacción diaria en el lugar de trabajo. Reconocer y desafiar estos sesgos es esencial para fomentar una cultura más inclusiva.
Estereotipos: Etiquetas que Limitan
Los estereotipos son representaciones simplificadas y generalizadas que pueden influir en la forma en que percibimos a los demás. Romper con los estereotipos es esencial para permitir que las personas sean vistas y valoradas por sus habilidades y contribuciones individuales, en lugar de ser juzgadas por categorías preestablecidas.
Abordar la barrera actitudinal es un viaje continuo que requiere esfuerzos colectivos. Al reconocer y desafiar nuestras propias actitudes y prejuicios, podemos construir comunidades y entornos laborales más inclusivos, donde la diversidad no solo sea aceptada sino también celebrada. La superación de la barrera actitudinal nos acerca a una sociedad donde cada individuo tiene la oportunidad de prosperar, independientemente de su origen, género, orientación sexual o cualquier otra característica distintiva.
La educación sexual integral (ESI) es un componente esencial para el desarrollo integral de las personas, promoviendo el conocimiento, el respeto y la salud en el ámbito sexual.
Este enfoque abarca aspectos físicos, emocionales, sociales y culturales, ofreciendo información precisa y completa para que las personas puedan tomar decisiones informadas y responsables en su vida sexual y afectiva. Veamos algunos de los beneficios clave de la educación sexual integral:
1. Promoción de la Salud: La ESI aborda temas como la anatomía, la fisiología y la prevención de enfermedades de transmisión sexual (ETS). Al proporcionar información sobre prácticas seguras y el uso adecuado de métodos anticonceptivos, contribuye a la prevención de embarazos no deseados y a la promoción de la salud sexual y reproductiva.
2. Desarrollo de Relaciones Saludables: La ESI incluye el aprendizaje sobre el respeto mutuo, la comunicación efectiva y el consentimiento en las relaciones. Fomenta la construcción de relaciones basadas en la igualdad, la empatía y el cuidado, contribuyendo a la formación de vínculos afectivos saludables.
3. Autoconocimiento y Autoaceptación: La ESI ayuda a las personas a comprender su propia sexualidad, incluyendo sus deseos, preferencias y límites. Esto promueve el autoconocimiento y la autoaceptación, contribuyendo a una mayor autoestima y bienestar emocional.
4. Prevención del Abuso y la Violencia: La educación sexual integral aborda temas de abuso, acoso sexual y violencia de género. Facilita la identificación de comportamientos inapropiados y brinda herramientas para prevenir y responder adecuadamente a situaciones de riesgo.
5. Inclusión y Diversidad: La ESI reconoce la diversidad sexual y de género, promoviendo un enfoque inclusivo que respeta y valida la variedad de orientaciones sexuales e identidades de género. Esto contribuye a la creación de entornos más tolerantes y respetuosos.
6. Empoderamiento: Proporciona a las personas las habilidades necesarias para tomar decisiones informadas y autónomas en su vida sexual. El empoderamiento sexual resultante permite a las personas establecer límites, expresar sus deseos y participar activamente en la toma de decisiones sobre su salud sexual.
7. Reducción del Estigma: La ESI desafía los estigmas y prejuicios relacionados con la sexualidad. Al fomentar la comprensión y el respeto hacia diferentes orientaciones sexuales e identidades de género, contribuye a la creación de sociedades más inclusivas y libres de discriminación.
En conclusión, la educación sexual integral no solo se trata de proporcionar información anatómica o reproductiva, sino de cultivar un entendimiento profundo y respetuoso de la sexualidad humana. Al hacerlo, contribuye significativamente al bienestar físico y emocional de las personas, fortaleciendo la base para relaciones saludables y una sociedad más comprensiva y equitativa
El pasado 3 de noviembre del año 2023 entraron en vigencia una serie de modificaciones en la forma de aplicar la Ley de inclusión laboral de personas con discapacidad, conocida como Ley 21.015. Aquí te comentamos sobre dichas modificaciones al DS 64.
Antes que todo, ¿Cuál es el propósito de los cambios?
Los cambios buscan mejorar y reforzar la normativa, entregando lineamientos concretos y más claros en relación a la manera de aplicar la ley que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad al mundo laboral.
Facilitar la aplicación de la ley y su fiscalización en el sector privado.
Principales modificaciones
Ésta será exigible durante todos los meses. Es decir, la empresa, independiente si en algunos meses baja su dotación a menos de 100 personas, debe cumplir de igual forma con la ley.
A partir de ahora, para calcular el promedio anual de trabajadores/as, se utilizará el mismo número que la empresa informe en su planilla de declaración/pago de cotizaciones de la ley Nº 16.744.
Se deben contar los 12 meses previos al 31 de octubre del año anterior al envío de la comunicación electrónica (o los meses desde el inicio de actividades hasta el 31 de octubre) . Es decir, ahora se debe realizar el cálculo de octubre a octubre.
Número de trabajadores/as de cada mes (12 meses previos al 31 de octubre o meses desde el inicio de actividades hasta el 31 de octubre)
Promedio del número de trabajadores/as.
Número total vigente de personas contratadas con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez.
Número de contratos de personas con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez que se terminaron durante el año.
En caso de no cumplir con la cuota del 1% de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez contratadas, se debe informar la razón fundada de dicho incumplimiento y además la medida subsidiaria de cumplimiento. Cada una con sus respectivos certificados o informes según aplique (se aborda en los puntos 5 y 6).
El nombre y cédula de identidad de la persona contratada como gestor o gestora de inclusión laboral (por Ley 21.275).
Políticas en materia de inclusión que tiene la empresa.
a) La naturaleza de las funciones de la empresa: solo presentando un informe con un análisis detallado de cada puesto de trabajo que no pueda ser desempeñado por una persona con discapacidad. Éste informe debe estar firmado por la persona representante legal de la empresa y por la persona experta en materias de inclusión laboral (gestor/a de inclusión laboral).
b) La falta de candidatos/as con discapacidad para las ofertas laborales, se deben mantener publicados durante al menos 30 días seguidos en el sitio web de la Bolsa Nacional de Empleo (www.bne.cl) y además, se debe solicitar a la BNE (de manera exclusiva) un certificado, el cual corrobora que no se recibieron postulantes a la oferta de trabajo. Dicho certificado, debe subirse al momento de realizar la notificación electrónica.
a) Donación: ésta se debe realizar en enero de cada año, anterior al envío de la comunicación electrónica, en la cual se debe informar la medida presentando el certificado número 60, el cuál acredita dicha donación.
b) Prestación de servicios: se debe informar números de cédula de identidad de las personas que prestan servicios en la empresa. Si se trata de una empresa de servicios transitorios, ésta debe estar inscrita en los registros de la Dirección del Trabajo.
Se especifica su definición y los aspectos que debe considerar:
Medidas de accesibilidad y ajustes razonables.
Diagnóstico del estado de la organización en cuanto a inclusión laboral de personas con discapacidad y asignatarias de pensión de invalidez; identificación de barreras del entorno y actitudinales presentes.
Plan de acción para desarrollar una cultura organizacional inclusiva en los procesos de: selección, contratación, inducción, gestión de talento y desvinculación.
Programa de capacitaciones periódicas a todas las personas trabajadoras y directivas de la empresa.
En la búsqueda constante de un lugar de trabajo más equitativo y diverso, la implementación de la inclusión laboral se ha convertido en una prioridad para las empresas en Chile. La Ley de Inclusión Laboral, en particular, juega un papel esencial en la promoción de la igualdad de oportunidades para todas las personas, independientemente de su origen, género, orientación sexual o capacidades. En esta entrada, exploraremos cómo las empresas pueden implementar la inclusión laboral de acuerdo con la legislación chilena y los beneficios que esto puede aportar tanto a los empleados como a la organización en su conjunto.
Comprensión de la Inclusión Laboral y la Ley Chilena
La inclusión laboral no se trata simplemente de cumplir con requisitos legales, sino de crear un ambiente en el que cada empleado se sienta valorado, respetado y empoderado para contribuir plenamente. La Ley de Inclusión Laboral en Chile establece una serie de medidas concretas para garantizar la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, pero también impulsa la conciencia sobre la diversidad en todos los aspectos del lugar de trabajo.
Pasos para Implementar la Inclusión Laboral
Educación y Concientización: La primera etapa para implementar la inclusión laboral es educar a todos los empleados sobre su importancia y beneficios. Esto puede incluir capacitaciones sobre diversidad, sensibilidad cultural y la eliminación de prejuicios.
Evaluación y Ajustes: Realiza una evaluación integral de tu lugar de trabajo para identificar barreras físicas o culturales que puedan dificultar la participación de empleados con discapacidad. Implementa los ajustes razonables necesarios para garantizar un ambiente accesible y equitativo.
Políticas Inclusivas: Desarrolla y comunica políticas claras y transparentes que promuevan la igualdad de oportunidades, la no discriminación y la inclusión en todas las áreas de la empresa.
Plan de Inclusión Laboral: Diseña un plan detallado que establezca objetivos y acciones específicas para aumentar la inclusión laboral en tu organización. Este plan debe ser flexible y adaptable a medida que se logren avances.
Fomento de la Participación: Crea grupos de trabajo o comités de diversidad e inclusión que involucren a empleados de diferentes niveles y áreas. Esto permite una colaboración constante y la generación de nuevas ideas.
Beneficios de la Implementación Exitosa
Cultura Empresarial Mejorada: Una cultura inclusiva puede aumentar la moral de los empleados, la satisfacción laboral y la retención.
Innovación y Creatividad: Diversas perspectivas conducen a una mayor variedad de ideas y soluciones innovadoras.
Mejora de la Imagen Empresarial: Las empresas comprometidas con la inclusión a menudo se perciben como socialmente responsables y líderes progresistas.
Desarrollo de Talentos: Al brindar oportunidades equitativas, las empresas pueden cultivar y retener una fuerza laboral diversa y talentosa.
La implementación exitosa de la inclusión laboral de acuerdo con la legislación chilena no solo cumple con requisitos legales, sino que también contribuye a una sociedad y un entorno empresarial más equitativos y vibrantes. Al priorizar la diversidad y la inclusión, las empresas pueden construir una base sólida para el crecimiento sostenible y el éxito a largo plazo.
En un mundo cada vez más consciente de la importancia de la equidad y la diversidad, la inclusión laboral se ha convertido en un tema central en las estrategias empresariales. En Chile, la legislación ha estado desempeñando un papel fundamental en impulsar la inclusión en el lugar de trabajo. En esta entrada, exploraremos los beneficios concretos de la inclusión laboral según la legislación chilena y cómo puede transformar positivamente el entorno empresarial.
Beneficios Tangibles y Valiosos
La legislación de inclusión laboral en Chile no solo se basa en la equidad, sino que también ofrece beneficios tangibles para las empresas que la adoptan. Uno de los beneficios clave es la diversidad de pensamiento y experiencia que trae consigo una fuerza laboral inclusiva. Al permitir que individuos de diferentes orígenes, géneros, edades y habilidades trabajen juntos, las empresas pueden cosechar nuevas ideas y enfoques innovadores para resolver problemas y tomar decisiones.
Fortaleciendo la Imagen Empresarial
Cumplir con las regulaciones de inclusión laboral no solo es una obligación legal, sino que también puede fortalecer la imagen de una empresa en la comunidad y en el mercado. Las empresas que promueven un ambiente de trabajo inclusivo y diverso a menudo son vistas como líderes progresistas y socialmente responsables. Esto puede atraer tanto a clientes como a talento, lo que a su vez contribuye al crecimiento y éxito a largo plazo de la empresa.
Mejorando la Retención y el Compromiso de los Empleados
La inclusión laboral no solo se trata de reclutar talento diverso, sino también de retenerlo y fomentar su desarrollo. Las empresas que se adhieren a la legislación de inclusión laboral suelen invertir en programas de capacitación y desarrollo para sus empleados, creando así un ambiente en el que cada individuo pueda crecer y avanzar en su carrera. Esto aumenta la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados, lo que a su vez reduce la rotación y los costos asociados con la contratación y capacitación de nuevos trabajadores.
Promoviendo la Innovación y la Creatividad
La inclusión laboral impulsa la innovación y la creatividad al fomentar la colaboración entre personas con perspectivas únicas. Cuando se reúnen individuos con diferentes experiencias y formas de pensar, se generan discusiones enriquecedoras que pueden conducir a la creación de soluciones y productos innovadores. Esto no solo beneficia a la empresa, sino también a la sociedad en general.
En resumen, la inclusión laboral según la legislación chilena va más allá del cumplimiento normativo. Ofrece beneficios reales y valiosos para las empresas, que van desde la mejora de la imagen empresarial hasta la promoción de la innovación y la retención de empleados. Al adoptar una cultura inclusiva, las empresas pueden construir un futuro más brillante y equitativo tanto para sus empleados como para la sociedad en su conjunto.
